O NOVO E IMPORTANTE PAPEL DA GESTÃO DE
PESSOAS PARA AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS
Paulo Roberto Vieira
A Gestão de Pessoas é um papel
extremamente delicado e sensível, que deve ser desenvolvido pelos membros da
organização, que têm sua a sua responsabilidade e seu comando, os funcionários,
colaboradores, enfim, as pessoas. Por esta razão, ela é contingencial,
estratégica e situacional. Porém, depende muito da cultura que predomina em cada
organização e também da estrutura organizacional adotada por cada empresa. Mais
ainda depende das características do ambiente, do negócio da organização, das
políticas internas e externas adotadas pela organização, das suas funções e
processos e de uma gama enorme de outras variáveis importantes, que possam
afetar a estrutura organizacional de cada empresa.
Em momentos repletos de incertezas, restrições, problemas, ameaças, pressões e
dificuldades de toda sorte, onde aumentam a inflação, a recessão e o desemprego,
a administração dos recursos humanos, financeiros, materiais ou físicos,
mercadológicos e administrativos, torna-se cada vez mais difícil, complexa e
extremamente desafiante, de modo especial para a Gestão de Pessoas, pois nestes
momentos de crises, as empresas são obrigadas a adotarem programas severos de
reduções de despesas e de gastos e, para muitos administradores precipitados e
muitas vezes inconseqüentes, os cortes de despesas passam primeiramente e
necessariamente sobre a folha de salários de seus empregados ou colaboradores,
passando inclusive pelos cortes de benefícios concedidos aos mesmos.
Assim, a Gestão de Pessoas, em épocas de crises e de “vacas magras”, sem sombra
de dúvida passa ser a mais sacrificada: são decisões até certo ponto muito
simplórias, isto é, sem que para tal, tenha havido um mínimo de planejamento e
que muitas vezes estas decisões são tomadas na base da pura emoção, com uma
visão míope de alguns empresários, onde com estas reduções na folha de salários
e nos benefícios de seus empregados, podem representam economias e resultados
financeiros em curto prazo, mas comprometendo seriamente a saúde organizacional
e pondo em risco seus resultados de médios e longos prazos.
Essa estratégia de “cortar pessoas” e benefícios, adotado pela maioria das
empresas, caminha exatamente na contra-mão da verdadeira, da moderna e da boa
relação que sempre deverá existir entre capital e trabalho, pois cabe a algumas
organizações, passar a enxergar as pessoas como pessoas e não simplesmente como
meros recursos produtivos.
Porém, o que realmente nos anima e nos dá novos alentos, é que a Gestão de
Pessoas está passando por grandes mudanças e por importantes inovações, de modo
especial neste terceiro milênio, onde com a crescente globalização dos negócios
e com a tão acirrada concorrência mundial, as palavras de ordem para todas as
organizações passam a ser, inexoravelmente, produtividade, qualidade, eficiência
e competitividade.
Dentro deste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizações
e passam a ser a solução de seus problemas. As pessoas deixam de ser o desafio
para se tornar à vantagem, o diferencial para que estas organizações possam ser
efetivamente competitivas. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional
mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.
A Gestão de Pessoas é uma especialidade relativamente nova, que surgiu a partir
do crescimento e do alto grau de complexidade das tarefas organizacionais. Suas
origens remontam ao início do século XX, após o forte impacto da Revolução
Industrial, com a denominação Relações Industriais, atuando com a principal
finalidade de buscar o equilíbrio entre o capital e o trabalho (organização e
pessoas), evitando-se ou diminuindo-se desta forma, os conflitos entre os
interesses das organizações e os interesses individuais das pessoas que
trabalham nestas organizações, interesses estes até então considerados
totalmente incompatíveis e impossíveis de serem conciliados pelas partes.
No ano de 1950 passou a ser denominada de Administração de Pessoal. Totalmente
burocrática, não tinha mais só por finalidade intermediar os desentendimentos e
reduzir os conflitos entre o capital e trabalho, mas acima de tudo administrar
as pessoas de acordo com a legislação trabalhista.
Em 1960, as pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o
sucesso organizacional, aliás, os únicos recursos vivos e inteligentes que as
organizações possuem para enfrentar e ultrapassar os desafios pela frente.
Assim, surgiu o conceito de Gestão de Pessoas, porém ainda sofrendo da velha
miopia de enxergar as pessoas apenas como recursos produtivos ou simplesmente
agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir
das necessidades unilaterais das organizações. Hoje, as organizações
bem-sucedidas não mais administram recursos humanos, nem mais as pessoas, mas
acima de tudo, administram com as pessoas. É a chamada administração
participativa, onde as pessoas com suas inteligências, criatividades,
habilidades mentais, passam a fazer as diferenças dentro deste processo
altamente competitivo por que passam as empresas. As pessoas deixam de ser
vistas como custos para serem reconhecidas como lucros para as empresas.
Na minha concepção, os centros de custos de mãos-de-obra das empresas, deveriam
passar a chamar de centros de lucros ou de centros de excelências, por que elas
são responsáveis pela produtividade, pela qualidade e pela eficiência na
fabricação dos produtos ou serviços.
Possuir grandes capitais financeiros, estruturas físicas modernas, máquinas
equipamentos de última geração e dentro da mais alta tecnologia, localizações
privilegiadas, matérias-primas de primeira qualidade, sistemas e computadores de
última geração, etc, não são fatores que fazem a diferença num mercado
competitivo e globalizado onde se encontram as empresas.
O que realmente faz a diferença são as pessoas que trabalham nestas empresas.
São elas que dão o impulso necessário para que as empresas possam ser
competitivas e que consigam alcançar a todo o momento seus principais objetivos,
que são: qualidade, eficiência, produtividade e lucratividade.
Sem a mínima intenção de esgotar este assunto, mas apenas com o objetivo de
iniciar uma ampla discussão acerca do mesmo, entendo que as relações entre
capital e trabalho continuam ainda extremamente conflitantes e muito complexas.
Algumas empresas no Brasil já avançaram muito na busca do equilíbrio destas
relações. Precisam avançar mais. Outras, ainda nem começaram. Outras, ainda,
utilizam-se do “trabalho escravo”, da exploração do trabalho infantil, das
discriminações de raças, sexo, cor idade e religião. Com todo respeito, estas
nem merecem ser chamadas de “empresas”.
De nada adiantariam as exuberantes e imponentes estruturas físicas das empresas,
se nelas não houvesse a participação ativa e efetiva de seus talentos humanos.
Sem as pessoas, não haveria brilho, nem vida nestas organizações. São elas as
verdadeiras estrelas dentro deste grande e real espetáculo empresarial. Os
demais recursos, não passam apenas de meros coadjuvantes!
Paulo Roberto Vieira, administrador de empresas, profissional que atua há
mais de 16 anos na Área de Recursos Humanos e professor universitário.
E-mail: vieirapr@terra.com.br..
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