DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DEVE SER APLICADA EM CASOS GRAVES E QUE A JUSTIFIQUEM
Fonte: TRT/MG - 13/09/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Por ser a pena máxima a ser imposta ao empregado e que deixa sérias marcas em sua vida, a justa causa deve ser aplicada com critério pelo empregador, em casos graves e que realmente a justifiquem.
O patrão deve sempre observar se outras penas poderiam ser aplicadas antes, de forma gradativa e escalonada, a fim de oferecer ao empregado a oportunidade de mudança de conduta. É que o exercício do poder disciplinar possui um caráter pedagógico que não pode ser esquecido. Mas no caso analisado pela 6ª Turma do TRT-MG a empresa não observou essa orientação e, por isso, considerando excessiva a justa causa aplicada a uma trabalhadora, a Turma reformou a decisão de 1º Grau para reconhecer a dispensa como sendo sem justa causa.
O juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri destacou que, apesar de a associação reclamada ter advertido a trabalhadora algumas vezes antes de lhe aplicar a justa causa, errou no exercício do poder disciplinar. É que a ré não observou a gradação das penas e nem se preocupou em proporcionar condições para que a empregada alterasse o comportamento que a empregadora considerava inadequado. A cada falta praticada, a associação simplesmente aplicava uma advertência.
A punição era sempre a mesma, como se o objetivo fosse apenas respaldar a aplicação da pena máxima no futuro. "A recorrida cuidou apenas de instrumentalizar a aplicação das penalidades, no seu aspecto formal, esquivando-se do seu dever de tentar recuperar a obreira, de puni-la de forma didática e educacional com vistas a ajustá-la à dinâmica da empresa", registrou no voto.
Para o magistrado, o correto seria aplicar punições em escala crescente. Por exemplo, inicialmente uma advertência verbal, depois advertência escrita, suspensão de um dia, suspensão de mais dias, etc. Apenas ao final dessa sequência, a empresa poderia se valer da justa causa. Só assim a finalidade pedagógica do poder disciplinar seria realmente alcançada. "É preciso que o empregado perceba, mediante adoção de medidas punitivas em escala crescente, o desajuste de seu comportamento", explicou. Ainda de acordo com o entendimento do relator, a ré não observou a imediatidade exigida na aplicação da penalidade máxima. É que ela levou quase um mês para tomar a decisão de aplicar a justa causa depois da última falta da autora. Nesse meio tempo não adotou qualquer providência.
O relator chamou a atenção para as circunstâncias de vida da reclamante à época. Ela estava com duas irmãs doentes, que tiveram que se submeter a procedimentos cirúrgicos, sendo que uma delas acabou falecendo. Para o julgador ficou claro que a trabalhadora só faltou por estar envolvida nos cuidados das irmãs. E o empregador sabia disso, pois era sempre avisado. O magistrado compreendeu que a reclamante pudesse ter tido reação hostil ao perceber que não poderia contar com a compreensão do empregador. Por essa razão, ela inclusive foi punida por insubordinação. Mas o comportamento de forma alguma era desidioso. Segundo explicou o julgador, a desídia se caracteriza pelo desleixo, negligência e desinteresse contínuo com as obrigações contratuais.
E a reclamante não agia dessa forma. "Reputar tais condutas à reclamante - empregada que ao longo da vigência contratual galgou até promoção funcional e, mesmo vivenciando um drama familiar, não se descuidou de dar satisfação acerca dos motivos que a levavam a faltar ao trabalho -, sem oportunizar, por outro lado, a efetivos meios de rever a sua conduta e de se ajustar, data venia, não é a solução mais acertada", concluiu.
Por tudo isso, deu provimento ao recurso para desconstituir a justa causa, convertendo em dispensa sem justa causa. A associação foi condenada a pagar aviso prévio indenizado, férias proporcionais com1/3, gratificação natalina proporcional e indenização compensatória de 40% sobre o FGTS, bem como a fornecer guias, sob pena de indenização. (0001889-58.2011.5.03.0013 RO).
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